Curso Tecnico en Orientacion e Insercion Laboral

EL TÉCNICO EN INSERCIÓN LABORAL: CONCEPTO, DENOMINACIONES Y TIPOLOGÍAS

Hay profesiones tan conocidas que parece que han existido siempre, y hay profesiones tan nuevas que parece que nadie las conoce. Hay directores de ventas, abogados/as, auxiliares administrativos, camareros/as, electricistas y mozos de almacén, pero también hay diseñadores/as de páginas web, analistas de residuos sólidos urbanos, limpiadores/as de fachadas, auxiliares de ayuda a domicilio y orientadores/as laborales.

Cuando aparece una nueva profesión siempre es fruto de nuevas necesidades y nuevos usos sociales, como el acceso a Internet, la preocupación por el medio ambiente, el envejecimiento de la población, etc. También el desempleo y la flexibilidad laboral son nuevas coyunturas que han hecho necesaria la figura del Orientador Laboral. Reconocida la existencia de una nueva profesión, queda regularla y normalizarla, para que ocupe el lugar exacto dentro de una escala de categorías profesionales y se remunere adecuadamente.

Hoy en día el Mercado de Trabajo es muy variable y sensible a cualquier factor social, económico o político. En la actual sociedad de la globalización y la comunicación sin límites, las pequeñas y medianas empresas están obligadas a renovarse continuamente, lo contrario significaría desaparecer. Por ello sus cambios de actividad, de producto o servicio, y de plantilla de trabajadores, son constantes. Según algunas estadísticas el trabajador actual, como promedio, cambia de ocupación o empresa a lo largo de su vida laboral, entre 5 y 10 veces.

Este panorama resulta bastante caótico para quién se encuentra en situación de buscar empleo. Es necesario introducir un elemento estabilizador y canalizador de la dinámica laboral. Los Servicios Públicos de Empleo y sus Orientadores Laborales cumplen este papel desde hace bastante tiempo.

En 1978 se crea el Instituto Nacional de Empleo, y entre sus funciones está la de ayudar a los trabajadores a encontrar empleo. Dos años después, en 1980, La Ley Básica de Empleo habla ya de crear programas específicos destinados a fomentar la colocación de trabajadores con dificultades de inserción.

En 1994 se publica la Orden 68/90 de 9 de marzo, en la que se habla de «concesión de ayudas para la realización de acciones de información profesional, orientación profesional y búsqueda activa de empleo», con el objeto de que sean otras las entidades que lleven a cabo esta labor. La norma también requiere la existencia de expertos para las acciones a desarrollar con los desempleados. Podemos considerar éste momento como punto de partida de la posterior y paulatina configuración de la figura del Orientador Laboral. En este mismo año la Clasificación Nacional de Ocupaciones del INEM recoge ya la ocupación de Orientador Profesional para la Inserción.

En 1995 se crean los Servicios Integrados para el Empleo (S.I.P.E.), desarrollados por entidades tanto públicas (entre ellas muchos ayuntamientos) como privadas sin ánimo de lucro, en el marco de convenios de colaboración con el INEM. En su normativa se establece que cada convenio determinará los perfiles profesionales de las personas que impartan las acciones de orientación. Esto ocasionó, entre otros motivos, que actualmente existan tantas denominaciones para referirse a lo mismo: los profesionales de la Orientación Laboral.

Actualmente, en parte siguiendo directrices de la Unión Europea, la tendencia es que la gestión de los servicios públicos que prestan orientación profesional se descentralice. Así, las Entidades Locales llevan ya varios años creando «servicios locales de empleo», mantenidos en gran parte con subvenciones del INEM, Comunidades Autónomas y Fondo Social Europeo.

En el año 2001 la Comunidad de Madrid asume las competencias que tenía el INEM en materia de empleo. Y en el año 2003 se dicta la Ley del Pacto Local, donde se prevé el traspaso de competencias en materia de empleo a las entidades locales, por tanto sigue el proceso de descentralización.

Esta descentralización, y el aumento del paro en los primeros años 90, llevaron consigo un aumento considerable en el número de Orientadores Laborales que hoy día mantienen los Servicios Públicos de Empleo. Por otro lado sus funciones, tareas y responsabilidades han ido aumentando, pasando de una labor meramente administrativa a otra más técnica. Actualmente la inmensa mayoría de los Orientadores Laborales son Licenciados o Diplomados Universitarios en carreras sociales. La finalidad de esta Unidad será, por tanto, dar a conocer esta profesión, y más concretamente la de Técnico de Inserción Laboral, a través de un documento que contemple sus distintas denominaciones, sus funciones, tareas y responsabilidades, los ámbitos de trabajo, y el perfil humano y profesional que consideramos necesario.

Como ya hemos indicado en anteriores unidades, podemos definir la orientación profesional de una forma amplia como la ayuda prestada a una persona para resolver cuestiones referentes a su vida profesional, teniendo en cuenta sus características personales, y las necesidades y perspectivas socioeconómicas de su entorno.

Los profesionales que trabajan en este campo llevan a cabo un proceso intersubjetivo cuyo fin último es lograr la inserción laboral en el mercado de trabajo. Desde este concepto finalista entendemos que la denominación correcta paras los profesionales que trabajan en orientación laboral debería ser la de Técnicos en orientación laboral para la inserción o Técnicos de Inserción Laboral, término que a partir de este momento va a ser el de referencia.

A pesar de ello, y con gran simplicidad, la denominación más habitual es y seguirá siendo durante mucho tiempo la de ORIENTADOR LABORAL.

Otras tipologías y denominaciones:

Según el Código Nacional de Ocupaciones del INEM (C.N.O.) usado en la actualidad la ocupación es denominada de dos formas:

- ORIENTADOR PROFESIONAL PARA LA INSERCION, asociada a una titulación universitaria superior (código 24120087).

- TECNICO MEDIO EN ORIENTACION PROFESIONAL, asociada a un primer ciclo universitario o diplomatura (código 29130133).

Es curioso como la normativa que regula la realización de acciones de orientación profesional para el empleo y asistencia para el autoempleo (OPEA) en entidades colaboradoras del Servicio Regional de Empleo, no habla en las especificaciones técnicas del perfil del personal técnico, ni siquiera le da nombre. De ello se tiene que encargar la entidad colaboradora. Es decir, la regulación legal gracias a la cual trabajan la gran mayoría de los T.I.L. de la Comunidad de Madrid, no dice lo que son.

En artículos de publicaciones especializadas, convocatorias de empleo público, servicios de empleo, etc. se encuentran multitud de denominaciones para los profesionales que desarrollan funciones de orientación y/o inserción laboral, dependiendo en algunos casos de las tareas específicas que realizan. Algunas de ellas son:

- Técnico de Empleo.
- Técnico en Inserción Sociolaboral.
- Técnico de Orientación para el Empleo.
- Orientador Sociolaboral.
- Orientador Profesional.
- Gestor de Colocación.
- Informador Laboral.
- Insertor Laboral.
- Tutor de empleo.

Lo importante es que la denominación que se utilice en cada caso no influya en las funciones, tareas y responsabilidades del profesional en orientación e inserción laboral. Estas cuestiones sí hay que cuidarlas, y en ellas entraremos a continuación. Sí es cierto que poco a poco todos debemos tender hacia una uniformidad en la terminología.

PRINCIPALES RASGOS DE LA ORIENTACIÓN PROFESIONAL Y SU CONCEPTUALIZACIÓN ACTUAL

La orientación profesional, muy frecuentemente, encorsetada bajo una proposición eminentemente práctica donde la elaboración de currículum y la instrucción sobre cómo elaborar entrevistas, o la toma de decisiones sobre el objetivo ocupacional de las personas atendidas y la realización de formación, induce en ocasiones a una miopía aburrida sobre la labor del orientador.

El trabajo diario de la orientación se hace difícil porque los profesionales debemos hacer frente y dar respuestas a exigencias que provienen de diferentes partes; multiplicidad de respuestas que hace imposible pararse a pensar hacia dónde va dirigida nuestra actuación y cuáles son las premisas de las que debe partir este tipo de acciones orientadoras.

Por un lado, nos vemos con frecuencia sometidos a la exigencia de la Administración Pública, financiador fundamental, que marca objetivos generalmente rentables desde el punto de vista de la opinión pública y del periódico recuento de votos político. Por otro lado, no debemos obviar la entidad desde la que trabajamos que nos va a demandar una serie de tareas y formas de hacer sobre unos objetivos de empleo que se encuentran explicitados en los diferentes programas desde los que se encuadra nuestra actuación. Sin embargo, éstas no son las únicas exigencias desde las que nos vemos obligados a dar respuestas y someter nuestra actuación. También nuestras actuaciones deben dar respuesta sobre la base de un conjunto de recursos no organizados, caóticos, con carencia de redes para que las personas atendidas puedan utilizar racionalmente según sus intereses y necesidades.

Todo esto sin olvidarnos de la exigencia que viene dada por la demanda de la persona que tenemos delante, demanda envuelta en ocasiones sobre un manto de urgencia y angustia, seguramente porque su situación así la define. Sin embargo, éstas no son las exigencias que más pueden llegar a deformar nuestra actuación. La más severa de todas es la que viene dada por nuestra propia omnipotencia como orientadores, omnipotencia desde la que queremos ser artífices y poseedores de respuestas que solucione los problemas y situaciones de conflicto que se nos presentan. A esta última exigencia es a la que debemos tomar en consideración y acercarnos a ella con mayor cautela y prevención.

Reflexionar sobre los principios de la orientación nos puede suponer, probablemente, una forma de poner aire entre esas exigencias y nuestra actuación, siquiera porque va a situar nuestras miras, nuestros objetivos y los pilares donde se sustenta la orientación en un punto diferente al de la práctica cotidiana de hacer esa tediosa del currículum, instruir sobre esa entrevista de trabajo, despejar dudas sobre el objetivo ocupacional o profesional de las personas atendidas o gestionar empleo y formación.

Al hacer un acercamiento al concepto de orientación nos encontramos ante un aluvión de definiciones que hacen de este término un concepto confuso no siendo sencillo llegar a una definición clara y concreta que sea aceptada por los diferentes autores que trabajan e investigan en torno al mismo. Algunos de los motivos que influyen en esta confusión son:

- Desarrollo rápido y espectacular del área en los últimos años.
- Distanciamiento entre el desarrollo teórico de la orientación y la práctica de la misma. El desarrollo de las prácticas en orientación no han ido a la par al desarrollo teórico de la misma. Dichas prácticas no están recogidas en lo que constituyen la base de conocimientos de dicha disciplina, es decir, el desarrollo práctico ha ido por delante, en algunos de los ámbitos de aplicación de la orientación, a su desarrollo teórico.
- Aparición de nuevos ámbitos de aplicación. La aparición de nuevos retos sociales ha supuesto la aplicación de la orientación en nuevos contextos de intervención.
- Distintas definiciones en función del ámbito de aplicación de la misma.
- Cambios rápidos y significativos en los diferentes contextos de actuación, especialmente en el área educativa y el área laboral. La compleja situación del mundo educativo y el cambiante mundo laboral hacen preciso el desarrollo de nuevos enfoques y recursos de la orientación.
- Área multidisciplinar en la que participan profesionales procedentes de diferentes formaciones.

Así el concepto de orientación, no sólo ha sufrido las modificaciones teóricas propias del devenir histórico de cualquier término científico-social incluido dentro de una disciplina, sino que además se ha visto alterado y modificado en función de los diferentes ámbitos de aplicación en los que se ha ido desarrollando, colaborando en su complejidad el carácter multidisciplinar del mismo.

Autores como Álvarez González y Bisquerra Alzina (1996), consideran que el concepto de orientación no es unívoco. Al contrario, describen de forma gráfica la complejidad del término. Así consideran que al hablar del concepto de orientación nos encontramos ante una situación similar a un grupo de ciegos ante un elefante, de modo que cada uno lo concibe según sus percepciones, para uno es una pata enorme, para otro una cola muy alta, para otro una trompa inmensa...

Esta preocupación por la heterogeneidad e indefinición del término orientación queda patente en los comentarios y reflexiones realizados por Rodríguez Moreno acerca del Memorándum sobre el Aprendizaje Permanente de La Comisión de las Comunidades Europeas (2000). Las preguntas que se plantea Rodríguez Moreno son, entre otras muchas, ¿qué entendemos como orientación?, ¿en qué se diferencia del asesoramiento?, ¿tenemos claro qué significa cada cosa en el Memorándum? Asimismo, propone que es necesario clarificar la terminología definiendo claramente la diferencia entre asesoramiento, consejo y orientación, así como la necesidad de aclarar los límites entre informar, asesorar y orientar.

Antes de tratar de llegar a establecer las características fundamentales que actualmente definen el termino «orientación» nos parece interesante hacer una breve evolución histórica del término, con el fin de entender el estado actual del mismo.

La Orientación Laboral, no posee una definición que podíamos llamar de diccionario, ya que es una disciplina que enmarca muchos y diferentes tipos de conocimientos. El material que podemos encontrar sobre este tema, se encuentra muy diversificado y no existe un patrón concreto de conocimientos a los que podamos recurrir.

Podríamos hablar de orientadores/as con conocimientos:

- Psico-sociales: De autoestima, motivación, habilidades sociales, patrones de conducta, desarrollo y evolución psicológica...
- Económicos: Estado del mercado económico.
- Mercado laboral, sus posibilidades, evolución, previsiones de futuro...
- Derecho laboral.
- Política y las posibles medidas de repercusión.
- Historia, desarrollo y pensamiento laboral...

Además, es una disciplina que se ve influida por los factores externos del momento, tanto económicos, sociales, culturales y políticos, por lo que es difícil enmarcarla en un momento determinado, y siempre se va a ver modificada por las necesidades y demandas de los usuarios.

Una definición que podemos utilizar para la Orientación Laboral es:

«el conjunto de conocimientos y habilidades que debe poseer un profesional, para transmitir al usuario/a y que este, sea capaz de tomar sus decisiones a cerca de su futuro laboral, ayudándole a seguir un camino o dotándole de estrategias para dirigirse hacia ese camino».

Juan Monsalve (Director de la Bolsa de Empleo Joven de la Comunidad de Madrid) define la Orientación para el Empleo, en términos generales, como un proceso y área de conocimiento teórico y posteriormente práctico, que se nutre de múltiples disciplinas sociales, humanísticas y económicas.

Este proceso admite, que tiene como objetivo fundamental, articular sistemas, mecanismos y técnicas que permitan la intervención con personas que se encuentran en situaciones de movilidad dentro del mercado laboral. Entendiendo movilización, como el proceso en que la persona se incorpora, cambia e incluso sale del mercado laboral.

Juan Monsalve incluye la salida del mercado laboral dentro de la orientación, y propone que sea una orientación que promocione socialmente a la persona. El Instituto Nacional de Empleo en su material informativo del 2000 acerca de los proyectos sobre orientación laboral y asistencia al autoempleo de ese mismo año, comenta que una vez consolidada las acciones individualizadas en la orientación profesional sus servicios deben ayudar a los usuarios/as a conseguir sus objetivos profesionales, ofreciéndoles información y planificando su inserción, entrenándole en habilidades de búsqueda de empleo y motivándole en su búsqueda y como objetivo plantea la autonomía de ese usuario/a.

Ésta es por tanto una definición de orientación para los servicios públicos definida a partir de sus objetivos.

Hablamos de definiciones tan amplias, por que al ser la Orientación Laboral una disciplina tan joven y no tener un temario teórico o práctico establecido, no podemos encuadrarla en un determinado lugar o estancarla en un momento específico. Así, que personas que se han formado en diferentes disciplinas humanísticas sobretodo, son ahora orientadores/as laborales. Lo que no ha impedido que muchos de estos profesionales se hayan ido formando en otras áreas, pudiendo así mejorar su profesionalidad y ofrecer a sus usuarios/as una mayor calidad de servicio.

Un factor negativo de la Orientación Laboral, como en todo proceso de intervención con personas, es el grado de dependencia del usuario a este servicio o hacia el mismo profesional incluso. Aunque Juan Monsalve también destaca como negativo, el déficit en el análisis del impacto de este servicio, dentro de las políticas activas de empleo, o incluso su repercusión a nivel social.

Pero, aunque no se hayan medido suficiente las consecuencias de este servicio, si es sabido que cada vez más, este tipo de ayuda, es más demandado por los usuarios/as. Independientemente de su nivel educativo o económico, es decir, que la Orientación Laboral, es un servicio aceptado por todos y todas las personas que se encuentran en un proceso de inserción laboral. Así, que no es una disciplina que parezca que tiende al desaparecer, mejor aún, parece que es un foco en crecimiento.

La razón, es que no es sólo un servicio en el que se transmitan unos conocimientos teóricos y una vez aprendidos ya esté todo. ¡No!, sino que va más allá, encargándose también de dotar de habilidades, motivar, seguir o incluso acompañar al usuario/a en este proceso tan duro y a veces tan largo que es el del insertarse, continuar o cambiar dentro del mercado laboral. Evitando así, depresiones, baja autovalía o incluso desviación de los intereses que en un principio se han definido. Además, parece ser que el total empleo es un deseo que aún en mucho tiempo tardará en cumplirse, por lo que todo apunta a que la Orientación Socio-Laboral o para el empleo, será una disciplina que continuará existiendo. Aunque eso sí, se irá adaptando o sufriendo modificaciones según sea la realidad laboral o incluso económica del momento o del lugar donde nos encontremos. Por eso, como profesionales, tenemos que estar abiertos/as a la formación continua y conocer la realidad en la que nos encontramos.

Debido a que la orientación para el empleo, no es una disciplina estricta, esta varía dependiendo de muchos factores:

- Varía dependiendo de los objetivos de los programas.
- Varía dependiendo del dinero con que cuente el centro de orientación.
- Depende del tipo de usuarios/as que atienda, ya que sus demandas son diferentes.
- Se verá afectada por el tipo de políticas sociales que en ese momento se estén llevando a cabo.
- Dependerá del estado de la economía y del sector productivo.
- Depende del momento a intervenir del usuario/a, es decir si se incorpora en el mercado, quiere continuar o sale del mercado.
- Influido también por la cantidad o número de usuarios al igual que depende del número de profesionales que les atienden.
- El momento actual en el que se produce la orientación también importa, es decir todos los condicionantes sociales.

La conclusión es que nos encontramos en un ámbito de actuación en el que aún hay que trabajar mucho y que nos ofrece muchas posibilidades como profesionales.

FUENTES Y HERRAMIENTAS DE BÚSQUEDA DE EMPLEO

La Red de Contactos, la Autocandidatura, la Carta de Presentación, la Solicitud de empleo, el currículum Vitae, las oposiciones, Internet y la Prensa, son las principales herramientas y fuentes de búsqueda de empleo que pasamos a describir una a una.

- LA RED DE CONTACTOS:

Constituye una estrategia muy usual y eficaz para encontrar un trabajo. Según recientes estudios, el 70% de los empleos se cubren gracias a ella. Para lograrlo debemos orientar al usuario a informar a la gente de su entorno, no sólo a sus amigos y familiares, sobre su situación, intereses, capacidad, etc,... para que le «echen un cable».

Hay que tener en cuenta que las empresas, cuando tienen que buscar a algún trabajador, hacen frecuentemente como una persona que busca empleo: «¿Conoces a alguien?», preguntas que lanzan a sus conocidos, compañeros, trabajadores, etc. Hay expertos que consideran esta estrategia como el mejor sistema para la búsqueda de empleo.

El mayor inconveniente que suele presentar esta técnica suele derivarse de nuestros propios prejuicios, sobre todo por el miedo al rechazo y pudor a hacer pública nuestra situación de búsqueda activa de empleo.

En este sentido, hay que evitar infundir lástima que podría ser contraproducente. Debemos ser directos en la petición de colaboración, sin complejo alguno.

El primer paso para «tejer» una red de contactos es redactar una lista lo más exhaustiva posible de toda la gente que conoces, estén o no relacionados con la actividad laboral que te interesa. No es necesario que conozcan muy a fondo a cada una de estas personas. Basta con que estén dispuestas a hablar de ti en sus empresas o en su entorno profesional.

Para ir tejiendo esta red de contactos de una manera sistemática hay que recomendar al usuario que:

-   Confeccione un fichero con los datos de las personas a contactar.

-   Debe evaluar en el fichero los resultados obtenidos y realizar un breve resumen de las posibilidades de cada contacto.

-   Descartar aquellos contactos que en modo alguno no le resulten positivos.

-   No debe olvidar agradecer, a ser posible por carta, la colaboración e información que le hayan facilitado.

Esta tarea resultará más fácil si divide la lista en las siguientes categorías:

- Familiares, amigos y vecinos: padres, primos/as, familia política, conocidos, vecinos, etc.

- Contactos profesionales: médicos, abogados, agentes de seguros, etc.

- Relaciones profesionales: antiguos compañeros/as, jefes, clientes, proveedores, etc.

- Contactos académicos: compañeros/as y profesionales de la carrera, de algún curso, etc.

Esta lista puede terminar con unos 40 ó 50 nombres. Una vez concluida analízala detenidamente y selecciona, unas cinco, a aquellas personas que considera le pueden facilitar la búsqueda de empleo.

Debemos hacerle ver que no espere encontrar trabajo en la primera llamada, pero si alguna persona le ofrece una mínima posibilidad, por remota que sea, debe perseguirla hasta el final.

Hay que tener en cuenta que esta red no suele dar sus frutos de manera inmediata, pero le ayudará a establecer un sistema de comunicación e información muy valiosa que puede darle resultados más adelante. No hay que olvidar que si alguien de su entorno necesita contratar a una persona, pensará en él/ella si es la adecuada.

- LA AUTOCANDIDATURA:

También puede optar por presentarse directamente, sin que nadie le llame. A esto, suele denominarse «Autocandidatura», «Autorepresentación» o «Candidatura espontánea». Es una forma de realizar una campaña de marketing de uno mismo/a.

1) Por teléfono:

Lo primero que debe hacer es llamar por teléfono, para conseguir todos los datos posibles de la empresa a la que se va a dirigir, para conocer al menos el nombre de la persona indicada: Director/a, Gerente, Responsable de Personal, etc.

Esto, puede ayudar, pero no es suficiente. Se necesita superar el filtro de la secretaria o recepcionista. Para esto, se requiere una buena dosis de ingenio para poder traspasar estas barreras. El socorrido recurso «es una llamada personal...» suele resultar contraproducente.

Se pueden recurrir a otras estrategias menos molestas: llamando fuera del horario normal de trabajo (en esos momentos es más posible que te atienda directamente la persona con la que deseas contactar); menciona que te han dado el nombre de Dn. X para el tema de empleo; si tienes información de que la empresa va a cubrir ese puesto, haz referencia a ello, etc.

En todo caso, hay que procurar tener muy claro lo que vas a decir, en el supuesto de que tengas la fortuna de poder hablar directamente con la persona indicada. Si es preciso se puede llevar preparado un breve guión y procurar conseguir una entrevista personal en la que ampliar su información.

Si no existe ninguna vacante, puede expresar su deseo de enviar el currículum para posibles puestos y no olvidar mencionar su disponibilidad para sustituciones u otras contingencias temporales que pueden posibilitarle posteriormente un empleo más estable.

2) Personalmente:

Si decides presentarte personalmente, es muy posible que te resulte más complicado aún y que te encuentres con las mismas dificultades que en el caso anterior. La estrategia para abordar esta alternativa será muy similar a la expuesta en el contacto telefónico. Si te es posible recurre a alguien que pueda presentarte sin compromiso alguno.

En el caso de que tomes la determinación de hacerlo por carta, ten en cuenta que aunque a primera vista te parezca menos complicado, debes prepararla cuidadosamente. Dada la importancia y frecuencia de esta estrategia, la abordaremos a continuación con más detenimiento.

3) Autoanunciándose:

Otra posibilidad de acceder a un empleo consiste en que la persona misma se anuncie para un determinado puesto a través de:

-   Revistas específicas de empleo en las que se insertan anuncios de ofertas y demandas, como «Segunda mano», «El mercadillo», etc.
-   Participando en determinados programas de radio y televisión de tu zona, dedicados a la promoción de empleo.
-   En determinados lugares y circunstancias puede ser útil anunciarte mediante algunas asociaciones, establecimientos, etc.
-   En páginas de Internet específicas para ello.

- LA CARTA DE PRESENTACIÓN:

La carta de presentación no es una simple formalidad ni una fórmula de cortesía. Como se puede pensar en un principio. No debes subestimar este medio fundamental para posibilitar el acceso al empleo: es una tarjeta de visita y se debe redactar con el mayor espero posible.

Los objetivos que debes pretender al redactar la carta de presentación son:

-   Suscitar el interés del destinatario/a para que lea con atención tu currículum vitae.

-   Exponer brevemente tu capacidad profesional y expectativas.

-   Manifestar tu disposición a mantener una entrevista y participar en las pruebas previstas.

La carta puede cumplir dos funciones diferentes:

-   Responder a una oferta de empleo o a un anuncio.

-   Constituir una autopresentación.

Recomendaciones para elaborar un buen Curriculum:

1. En cuanto a los contenidos:

- Es importante adaptar el currículum al trabajo ofertado. Un CV debe estar enfocado al puesto al que se aspira, por lo que no es recomendable crear un CV «multiuso» que pretenda recoger todos nuestros datos y servirnos para cualquier puesto ofertado. En cualquier caso, podemos crear un CV «básico» o «general» y luego modificarlo, seleccionando o remarcando sobre todo aquellos aspectos que indiquen que reunes las exigencias del puesto.

- Debe estar actualizado (para ofertas concretas) y fechado (sobre todo los que se entregan en empresas por a modo de presentación), pues la situación y los datos del candidato pueden cambiar con el tiempo.

- Ser positivo y reflejar las diferencias, las características que te hacen especialmente apto para el puesto.

- Ser honesto, no mentir en cuanto a tus cualidades.

· Indicar sólo los títulos de nivel más alto, se sobreentienden los inferiores.

- Evitar detalles superfluos e innecesarios (peso, altura...)
- No incluir pretensiones económicas (se tratarán en la entrevista).

- Suplir la ausencia de experiencia con referencias a cursos prácticos relacionados con el trabajo solicitado.

- Someterlo a una lectura crítica por parte de terceros antes de enviarlo.

2. En cuanto a expresión y redacción:

- La brevedad y concisión son los rasgos más importantes de todo currículum.

- Esquematizar el lenguaje, no emplear más palabras de las necesarias. Ejemplo. Por ejemplo: NO escribas: «Mi función como Jefe de Mantenimiento es...». ESCRIBE: «Jefe de Mantenimiento. Funciones:...». Las palabras «mi función» y «como» no aportan nada.

- No utilizar frases redundantes, superfluas o inútiles, de las que se pueda prescindir sin alterar el contenido. Por ejemplo: NO escribas: «Cuando llegué no había un plan de mantenimiento preventivo y debí ocuparme de su desarrollo e implantación». ESCRIBE: «Desarrollo e implantación del plan de mantenimiento preventivo». 17 palabras frente a 8 para expresar lo mismo.

- Evitar frases hechas. «Quiero poner en su conocimiento que...».

- Expresar una idea en cada frase.

- Utilizar palabras, frases y párrafos cortos.

3. En cuanto a presentación:

- La presentación de un currículum limpio, atractivo y bien estructurado es esencial para dar una imagen profesional. Hay que cuidar la imagen (papel, caracteres, etc.) y todo debe estar muy claro y ordenado.

- No exceder de una o dos páginas.

- Cuidar el estilo y evitar los errores de ortografía. Repasarlo varias veces.

- Prestar especial atención a la estructura, con cada dato perfectamente localizado en el apartado correspondiente para facilitar su interpretación por parte del empleador.

- La fotografía adjunta (no es necesaria a no ser que la exijan) tiene que ser reciente y de tamaño carné. Evitar las fotocopias (aunque sean en color).

- Utilizar papel blanco y de buena calidad (DinA4 consistente).

- Cuidar el diseño. Respetar los márgenes (deben ser amplios), sangrías y espacios.

- Evitar manchas y tachaduras.

- Redactarlo a máquina u ordenador (salvo si expresamente lo piden manuscrito).

- No hacer fotocopias (si es necesario, que sean de calidad), imprimir tantas copias como necesites.

- No firmar el currículum si se entrega junto con una carta de presentación.

FASES DE LA ENTREVISTA:

1. Saludo: Es la primera impresión personal que el seleccionador tendrá del candidato.

En este caso, debes esperar a que el entrevistador se dirija a ti, no quieras llevar la iniciativa. Puedes estrechar la mano cordialmente y preséntate con naturalidad.

2. Charla introductoria: Corre a cargo del entrevistador y consiste en un diálogo sobre temas de carácter general, normalmente intrascendente, cuyo objetivo es romper el hielo y ayudar a dominar o reducir el estado de ansiedad del candidato.

Este es un buen momento para empezar a conocer al entrevistador. Debes relajarte y contestar con naturalidad.

3. Conversación sobre el puesto: En este apartado se afrontan todos los aspectos relacionados con el puesto de trabajo.

La información puede preguntarse de distintas formas, la forma de la pregunta condiciona el tipo de respuesta.

Se debe distinguir entre:

- Preguntas abiertas: Dejan al candidato la oportunidad de una respuesta personal y amplia. (Ej.: Háblame de tu familia..... Qué piensas de este trabajo... etc.).
- Preguntas cerradas. Preguntas que exigen una respuesta de si o no, o dejar al candidato unas posibilidades limitadas de respuesta (Ej.: ¿Estás casado?... ¿Te gusta este trabajo?... etc.).

Básicamente girará en torno a:

- Datos personales.
- Formación.
- Experiencia y expectativas profesionales.
- Funciones y tareas del puesto.
- Motivación y objetivos personales.
- Adecuación de tu currículum vitae y de tus características al perfil del puesto.

4. Despejar interrogantes: Es el momento de la entrevista en el que se puede consultar cualquier duda relacionada con la empresa, las condiciones de trabajo y el proceso de selección. Así el candidato demostrará su interés por el puesto de trabajo y se puede aprovechar la ocasión para exponer sus conocimientos relacionados con el sector y la empresa.

5. Despedida: Es la última fase de la entrevista en la que nuestro objetivo fundamental debe de ser asegurar el siguiente contacto dentro del proceso de selección (comunicación de resultados).

Se debe dejar la puerta siempre abierta para un encuentro posterior aunque la entrevista haya sido aparentemente negativa. Es muy importante mostrarse cordial en la despedida, ya que el candidato es observado hasta él ultimo instante.

LAS OPOSICIONES:

Son las pruebas convocadas generalmente por los Organismos Públicos de la Administración Central, Autonómica y Local.

Esta alternativa de acceso al empleo tiene sus ventajas:

- Las actitudes personales y la presencia física no son tan importantes.
- Los puestos ofertados ofrecen cierta seguridad.

Pero también, a pesar de lo que se piense, tienen sus dificultades:

-   La dureza de las pruebas de acceso.
-   Gran número de competidores/as.
-   Se necesita mucho tiempo para preparar los temarios.

También hay que sopesar otros aspectos, como el número de plazas reservadas para los/as funcionarios/as interinos/as, el baremo (valoración de la actividad laboral previa en organismos similares de la Administración, cursos realizados, etc.).

Considera, no obstante, que, según estimaciones realizadas, al menos una tercera parte de los/as opositores/as no se suelen presentar al final y algunos de los/as que se presentan van a «probar fortuna» o a «ver cómo son» las oposiciones.

No olvides que se trata de una competición donde sólo suelen triunfar los/as mejor preparados/as, que con frecuencia no suelen ser los más inteligentes, sino los más constantes.

El usuario debe analizar los pros y los contras de esta alternativa, y si opta por presentarse, hacerlo con decisión y preparar con gran tesón los temas. Vamos a proponerte algunas orientaciones que, a nuestro juicio, pueden resultarte de utilidad.
Las oposiciones a los cuerpos de la Administración se convocan todos los años a través de una Oferta Pública de Empleo (OPE) que suele publicarse en el Boletín Oficial del Estado (BOE). Estos boletines puedes consultarlos en bibliotecas, centros oficiales, ayuntamientos, etc. También puedes recurrir a la Guía del Opositor o a las secciones específicas de algunos periódicos.

En cada convocatoria se indica el sistema de selección (oposición, concurso o concurso-oposición), el tipo de pruebas (temario, tests,...), requisitos de los/as candidatos y fechas así como el lugar y forma de presentar las solicitudes.

Uno de los principales aspectos es la preparación del temario, que la persona puede elaborarlo el mismo o adquirirlo en academias o centros especializados que suelen proporcionar apoyo y orientación mediante cursos específicos. En el supuesto de que no pueda asistir a los mismos, puede recurrir a centros especializados que preparan cursos a distancia sobre los temas y estrategias para abordar estas pruebas.