EL TÉCNICO EN INSERCIÓN
LABORAL: CONCEPTO, DENOMINACIONES Y TIPOLOGÍAS
Hay profesiones tan conocidas que parece que han existido siempre, y
hay profesiones tan nuevas que parece que nadie las conoce. Hay
directores de ventas, abogados/as, auxiliares administrativos,
camareros/as, electricistas y mozos de almacén, pero también hay
diseñadores/as de páginas web, analistas de residuos sólidos urbanos,
limpiadores/as de fachadas, auxiliares de ayuda a domicilio
y orientadores/as laborales.
Cuando aparece una nueva profesión siempre es fruto de nuevas
necesidades y nuevos usos sociales, como el acceso a Internet, la
preocupación por el medio ambiente, el envejecimiento de la
población, etc. También el desempleo y la flexibilidad laboral son
nuevas coyunturas que han hecho necesaria la figura del Orientador Laboral. Reconocida la
existencia de una nueva profesión, queda regularla y normalizarla,
para que ocupe el lugar exacto dentro de una escala de categorías
profesionales y se remunere adecuadamente.
Hoy en día el Mercado de Trabajo es muy variable y sensible a
cualquier factor social, económico o político. En la actual sociedad de
la globalización y la comunicación sin límites, las pequeñas
y medianas empresas están obligadas a renovarse continuamente, lo
contrario significaría desaparecer. Por ello sus cambios de actividad,
de producto o servicio, y de plantilla de trabajadores,
son constantes. Según algunas estadísticas el trabajador actual,
como promedio, cambia de ocupación o empresa a lo largo de su vida
laboral, entre 5 y 10 veces.
Este panorama resulta bastante caótico para quién se encuentra en
situación de buscar empleo. Es necesario introducir un elemento
estabilizador y canalizador de la dinámica laboral. Los Servicios
Públicos de Empleo y sus Orientadores Laborales cumplen este papel
desde hace bastante tiempo.
En 1978 se crea el Instituto Nacional de Empleo, y entre sus
funciones está la de ayudar a los trabajadores a encontrar empleo. Dos
años después, en 1980, La Ley Básica de Empleo habla ya de
crear programas específicos destinados a fomentar la colocación de
trabajadores con dificultades de inserción.
En 1994 se publica la Orden 68/90 de 9 de marzo, en la que se habla
de «concesión de ayudas para la realización de acciones de información
profesional, orientación profesional y búsqueda activa
de empleo», con el objeto de que sean otras las entidades que lleven
a cabo esta labor. La norma también requiere la existencia de expertos
para las acciones a desarrollar con los desempleados.
Podemos considerar éste momento como punto de partida de la
posterior y paulatina configuración de la figura del Orientador Laboral.
En este mismo año la Clasificación Nacional de Ocupaciones del
INEM recoge ya la ocupación de Orientador Profesional para la
Inserción.
En 1995 se crean los Servicios Integrados para el Empleo (S.I.P.E.),
desarrollados por entidades tanto públicas (entre ellas muchos
ayuntamientos) como privadas sin ánimo de lucro, en el marco de
convenios de colaboración con el INEM. En su normativa se establece
que cada convenio determinará los perfiles profesionales de las personas
que impartan las acciones de orientación. Esto
ocasionó, entre otros motivos, que actualmente existan tantas
denominaciones para referirse a lo mismo: los profesionales de la
Orientación Laboral.
Actualmente, en parte siguiendo directrices de la Unión Europea, la
tendencia es que la gestión de los servicios públicos que prestan
orientación profesional se descentralice. Así, las Entidades
Locales llevan ya varios años creando «servicios locales de empleo»,
mantenidos en gran parte con subvenciones del INEM, Comunidades
Autónomas y Fondo Social Europeo.
En el año 2001 la Comunidad de Madrid asume las competencias que
tenía el INEM en materia de empleo. Y en el año 2003 se dicta la Ley del
Pacto Local, donde se prevé el traspaso de competencias
en materia de empleo a las entidades locales, por tanto sigue el
proceso de descentralización.
Esta descentralización, y el aumento del paro en los primeros años
90, llevaron consigo un aumento considerable en el número de
Orientadores Laborales que hoy día mantienen los Servicios Públicos
de Empleo. Por otro lado sus funciones, tareas y responsabilidades
han ido aumentando, pasando de una labor meramente administrativa a otra
más técnica. Actualmente la inmensa mayoría de los
Orientadores Laborales son Licenciados o Diplomados Universitarios
en carreras sociales. La finalidad de esta Unidad será, por tanto, dar a
conocer esta profesión, y más concretamente la de
Técnico de Inserción Laboral, a través de un documento que contemple
sus distintas denominaciones, sus funciones, tareas y
responsabilidades, los ámbitos de trabajo, y el perfil humano y
profesional que consideramos necesario.
Como ya hemos indicado en anteriores unidades, podemos definir la
orientación profesional de una forma amplia como la ayuda prestada a una
persona para resolver cuestiones referentes a su vida
profesional, teniendo en cuenta sus características personales, y
las necesidades y perspectivas socioeconómicas de su entorno.
Los profesionales que trabajan en este campo llevan a cabo un
proceso intersubjetivo cuyo fin último es lograr la inserción laboral en
el mercado de trabajo. Desde este concepto finalista
entendemos que la denominación correcta paras los profesionales que
trabajan en orientación laboral debería ser la de Técnicos en
orientación laboral para la inserción o Técnicos de Inserción
Laboral, término que a partir de este momento va a ser el de
referencia.
A pesar de ello, y con gran simplicidad, la denominación más
habitual es y seguirá siendo durante mucho tiempo la de ORIENTADOR
LABORAL.
Otras tipologías y denominaciones:
Según el Código Nacional de Ocupaciones del INEM (C.N.O.) usado en
la actualidad la ocupación es denominada de dos formas:
- ORIENTADOR PROFESIONAL PARA LA INSERCION, asociada a una
titulación universitaria superior (código 24120087).
- TECNICO MEDIO EN ORIENTACION PROFESIONAL, asociada a un primer
ciclo universitario o diplomatura (código 29130133).
Es curioso como la normativa que regula la realización de acciones
de orientación profesional para el empleo y asistencia para el
autoempleo (OPEA) en entidades colaboradoras del Servicio
Regional de Empleo, no habla en las especificaciones técnicas del
perfil del personal técnico, ni siquiera le da nombre. De ello se tiene
que encargar la entidad colaboradora. Es decir, la
regulación legal gracias a la cual trabajan la gran mayoría de los
T.I.L. de la Comunidad de Madrid, no dice lo que son.
En artículos de publicaciones especializadas, convocatorias de
empleo público, servicios de empleo, etc. se encuentran multitud de
denominaciones para los profesionales que desarrollan funciones
de orientación y/o inserción laboral, dependiendo en algunos casos
de las tareas específicas que realizan. Algunas de ellas son:
- Técnico de Empleo.
- Técnico en Inserción Sociolaboral.
- Técnico de Orientación para el Empleo.
- Orientador Sociolaboral.
- Orientador Profesional.
- Gestor de Colocación.
- Informador Laboral.
- Insertor Laboral.
- Tutor de empleo.
Lo importante es que la denominación que se utilice en cada caso no
influya en las funciones, tareas y responsabilidades del profesional en
orientación e inserción laboral. Estas cuestiones sí
hay que cuidarlas, y en ellas entraremos a continuación. Sí es
cierto que poco a poco todos debemos tender hacia una uniformidad en la
terminología.
PRINCIPALES RASGOS DE LA
ORIENTACIÓN PROFESIONAL Y SU CONCEPTUALIZACIÓN ACTUAL
La orientación profesional, muy frecuentemente, encorsetada bajo una
proposición eminentemente práctica donde la elaboración de currículum y
la instrucción sobre cómo elaborar entrevistas, o la
toma de decisiones sobre el objetivo ocupacional de las personas
atendidas y la realización de formación, induce en ocasiones a una
miopía aburrida sobre la labor del orientador.
El trabajo diario de la orientación se hace difícil porque los
profesionales debemos hacer frente y dar respuestas a exigencias que
provienen de diferentes partes; multiplicidad de respuestas que
hace imposible pararse a pensar hacia dónde va dirigida nuestra
actuación y cuáles son las premisas de las que debe partir este tipo de
acciones orientadoras.
Por un lado, nos vemos con frecuencia sometidos a la exigencia de la
Administración Pública, financiador fundamental, que marca objetivos
generalmente rentables desde el punto de vista de la
opinión pública y del periódico recuento de votos político. Por otro
lado, no debemos obviar la entidad desde la que trabajamos que nos va a
demandar una serie de tareas y formas de hacer sobre
unos objetivos de empleo que se encuentran explicitados en los
diferentes programas desde los que se encuadra nuestra actuación. Sin
embargo, éstas no son las únicas exigencias desde las que nos
vemos obligados a dar respuestas y someter nuestra actuación.
También nuestras actuaciones deben dar respuesta sobre la base de un
conjunto de recursos no organizados, caóticos, con carencia de
redes para que las personas atendidas puedan utilizar racionalmente
según sus intereses y necesidades.
Todo esto sin olvidarnos de la exigencia que viene dada por la
demanda de la persona que tenemos delante, demanda envuelta en ocasiones
sobre un manto de urgencia y angustia, seguramente porque
su situación así la define. Sin embargo, éstas no son las exigencias
que más pueden llegar a deformar nuestra actuación. La más severa de
todas es la que viene dada por nuestra propia
omnipotencia como orientadores, omnipotencia desde la que queremos
ser artífices y poseedores de respuestas que solucione los problemas y
situaciones de conflicto que se nos presentan. A esta
última exigencia es a la que debemos tomar en consideración y
acercarnos a ella con mayor cautela y prevención.
Reflexionar sobre los principios de la orientación nos puede
suponer, probablemente, una forma de poner aire entre esas exigencias y
nuestra actuación, siquiera porque va a situar nuestras miras,
nuestros objetivos y los pilares donde se sustenta la orientación en
un punto diferente al de la práctica cotidiana de hacer esa tediosa del
currículum, instruir sobre esa entrevista de trabajo,
despejar dudas sobre el objetivo ocupacional o profesional de las
personas atendidas o gestionar empleo y formación.
Al hacer un acercamiento al concepto de orientación nos encontramos
ante un aluvión de definiciones que hacen de este término un concepto
confuso no siendo sencillo llegar a una definición clara
y concreta que sea aceptada por los diferentes autores que trabajan e
investigan en torno al mismo. Algunos de los motivos que influyen en
esta confusión son:
- Desarrollo rápido y espectacular del área en los últimos años.
- Distanciamiento entre el desarrollo teórico de la orientación y la
práctica de la misma. El desarrollo de las prácticas en orientación no
han ido a la par al desarrollo teórico de la misma.
Dichas prácticas no están recogidas en lo que constituyen la base de
conocimientos de dicha disciplina, es decir, el desarrollo práctico ha
ido por delante, en algunos de los ámbitos de
aplicación de la orientación, a su desarrollo teórico.
- Aparición de nuevos ámbitos de aplicación. La aparición de nuevos
retos sociales ha supuesto la aplicación de la orientación en nuevos
contextos de intervención.
- Distintas definiciones en función del ámbito de aplicación de la
misma.
- Cambios rápidos y significativos en los diferentes contextos de
actuación, especialmente en el área educativa y el área laboral. La
compleja situación del mundo educativo y el cambiante mundo
laboral hacen preciso el desarrollo de nuevos enfoques y recursos de
la orientación.
- Área multidisciplinar en la que participan profesionales
procedentes de diferentes formaciones.
Así el concepto de orientación, no sólo ha sufrido las
modificaciones teóricas propias del devenir histórico de cualquier
término científico-social incluido dentro de una disciplina, sino que
además se ha visto alterado y modificado en función de los
diferentes ámbitos de aplicación en los que se ha ido desarrollando,
colaborando en su complejidad el carácter multidisciplinar del
mismo.
Autores como Álvarez González y Bisquerra Alzina (1996), consideran
que el concepto de orientación no es unívoco. Al contrario, describen de
forma gráfica la complejidad del término. Así
consideran que al hablar del concepto de orientación nos encontramos
ante una situación similar a un grupo de ciegos ante un elefante, de
modo que cada uno lo concibe según sus percepciones, para
uno es una pata enorme, para otro una cola muy alta, para otro una
trompa inmensa...
Esta preocupación por la heterogeneidad e indefinición del término
orientación queda patente en los comentarios y reflexiones realizados
por Rodríguez Moreno acerca del Memorándum sobre el
Aprendizaje Permanente de La Comisión de las Comunidades Europeas
(2000). Las preguntas que se plantea Rodríguez Moreno son, entre otras
muchas, ¿qué entendemos como orientación?, ¿en qué se
diferencia del asesoramiento?, ¿tenemos claro qué significa cada
cosa en el Memorándum? Asimismo, propone que es necesario clarificar la
terminología definiendo claramente la diferencia entre
asesoramiento, consejo y orientación, así como la necesidad de
aclarar los límites entre informar, asesorar y orientar.
Antes de tratar de llegar a establecer las características
fundamentales que actualmente definen el termino «orientación» nos
parece interesante hacer una breve evolución histórica del término,
con el fin de entender el estado actual del mismo.
La Orientación Laboral, no posee una definición que podíamos llamar
de diccionario, ya que es una disciplina que enmarca muchos y diferentes
tipos de conocimientos. El material que podemos
encontrar sobre este tema, se encuentra muy diversificado y no
existe un patrón concreto de conocimientos a los que podamos recurrir.
Podríamos hablar de orientadores/as con conocimientos:
- Psico-sociales: De autoestima, motivación, habilidades sociales,
patrones de conducta, desarrollo y evolución psicológica...
- Económicos: Estado del mercado económico.
- Mercado laboral, sus posibilidades, evolución, previsiones de
futuro...
- Derecho laboral.
- Política y las posibles medidas de repercusión.
- Historia, desarrollo y pensamiento laboral...
Además, es una disciplina que se ve influida por los factores
externos del momento, tanto económicos, sociales, culturales y
políticos, por lo que es difícil enmarcarla en un momento determinado,
y siempre se va a ver modificada por las necesidades y demandas de
los usuarios.
Una definición que podemos utilizar para la Orientación Laboral es:
«el conjunto de conocimientos y habilidades que debe
poseer un profesional, para transmitir al usuario/a y que este, sea
capaz de tomar sus decisiones a cerca de su futuro laboral,
ayudándole a seguir un camino o dotándole de estrategias para
dirigirse hacia ese camino».
Juan Monsalve (Director de la Bolsa de Empleo Joven de la Comunidad
de Madrid) define la Orientación para el Empleo, en términos generales,
como un proceso y área de conocimiento teórico y
posteriormente práctico, que se nutre de múltiples disciplinas
sociales, humanísticas y económicas.
Este proceso admite, que tiene como objetivo fundamental, articular
sistemas, mecanismos y técnicas que permitan la intervención con
personas que se encuentran en situaciones de movilidad dentro
del mercado laboral. Entendiendo movilización, como el proceso en
que la persona se incorpora, cambia e incluso sale del mercado laboral.
Juan Monsalve incluye la salida del mercado laboral dentro de la
orientación, y propone que sea una orientación que promocione
socialmente a la persona. El Instituto Nacional de Empleo en su
material informativo del 2000 acerca de los proyectos sobre
orientación laboral y asistencia al autoempleo de ese mismo año, comenta
que una vez consolidada las acciones individualizadas en la
orientación profesional sus servicios deben ayudar a los usuarios/as
a conseguir sus objetivos profesionales, ofreciéndoles información y
planificando su inserción, entrenándole en habilidades de
búsqueda de empleo y motivándole en su búsqueda y como objetivo
plantea la autonomía de ese usuario/a.
Ésta es por tanto una definición de orientación para los servicios
públicos definida a partir de sus objetivos.
Hablamos de definiciones tan amplias, por que al ser la Orientación
Laboral una disciplina tan joven y no tener un temario teórico o
práctico establecido, no podemos encuadrarla en un determinado
lugar o estancarla en un momento específico. Así, que personas que
se han formado en diferentes disciplinas humanísticas sobretodo, son
ahora orientadores/as laborales. Lo que no ha impedido que
muchos de estos profesionales se hayan ido formando en otras áreas,
pudiendo así mejorar su profesionalidad y ofrecer a sus usuarios/as una
mayor calidad de servicio.
Un factor negativo de la Orientación Laboral, como en todo proceso
de intervención con personas, es el grado de dependencia del usuario a
este servicio o hacia el mismo profesional incluso.
Aunque Juan Monsalve también destaca como negativo, el déficit en el
análisis del impacto de este servicio, dentro de las políticas activas
de empleo, o incluso su repercusión a nivel
social.
Pero, aunque no se hayan medido suficiente las consecuencias de este
servicio, si es sabido que cada vez más, este tipo de ayuda, es más
demandado por los usuarios/as. Independientemente de su
nivel educativo o económico, es decir, que la Orientación Laboral,
es un servicio aceptado por todos y todas las personas que se encuentran
en un proceso de inserción laboral. Así, que no es una
disciplina que parezca que tiende al desaparecer, mejor aún, parece
que es un foco en crecimiento.
La razón, es que no es sólo un servicio en el que se transmitan unos
conocimientos teóricos y una vez aprendidos ya esté todo. ¡No!, sino
que va más allá, encargándose también de dotar de
habilidades, motivar, seguir o incluso acompañar al usuario/a en
este proceso tan duro y a veces tan largo que es el del insertarse,
continuar o cambiar dentro del mercado laboral. Evitando así,
depresiones, baja autovalía o incluso desviación de los intereses
que en un principio se han definido. Además, parece ser que el total
empleo es un deseo que aún en mucho tiempo tardará en
cumplirse, por lo que todo apunta a que la Orientación Socio-Laboral
o para el empleo, será una disciplina que continuará existiendo. Aunque
eso sí, se irá adaptando o sufriendo modificaciones
según sea la realidad laboral o incluso económica del momento o del
lugar donde nos encontremos. Por eso, como profesionales, tenemos que
estar abiertos/as a la formación continua y conocer la
realidad en la que nos encontramos.
Debido a que la orientación para el empleo, no es una disciplina
estricta, esta varía dependiendo de muchos factores:
- Varía dependiendo de los objetivos de los programas.
- Varía dependiendo del dinero con que cuente el centro de
orientación.
- Depende del tipo de usuarios/as que atienda, ya que sus demandas
son diferentes.
- Se verá afectada por el tipo de políticas sociales que en ese
momento se estén llevando a cabo.
- Dependerá del estado de la economía y del sector productivo.
- Depende del momento a intervenir del usuario/a, es decir si se
incorpora en el mercado, quiere continuar o sale del mercado.
- Influido también por la cantidad o número de usuarios al igual que
depende del número de profesionales que les atienden.
- El momento actual en el que se produce la orientación también
importa, es decir todos los condicionantes sociales.
La conclusión es que nos encontramos en un ámbito de actuación en el
que aún hay que trabajar mucho y que nos ofrece muchas posibilidades
como profesionales.
FUENTES Y HERRAMIENTAS DE BÚSQUEDA DE EMPLEO
La Red de Contactos, la Autocandidatura, la Carta de Presentación,
la Solicitud de empleo, el currículum Vitae, las oposiciones, Internet y
la Prensa, son las principales herramientas y fuentes
de búsqueda de empleo que pasamos a describir una a una.
- LA RED DE CONTACTOS:
Constituye una estrategia muy usual y eficaz para encontrar un
trabajo. Según recientes estudios, el 70% de los empleos se cubren
gracias a ella. Para lograrlo debemos orientar al usuario a
informar a la gente de su entorno, no sólo a sus amigos y
familiares, sobre su situación, intereses, capacidad, etc,... para que
le «echen un cable».
Hay que tener en cuenta que las empresas, cuando tienen que buscar a
algún trabajador, hacen frecuentemente como una persona que busca
empleo: «¿Conoces a alguien?», preguntas que lanzan a sus
conocidos, compañeros, trabajadores, etc. Hay expertos que
consideran esta estrategia como el mejor sistema para la búsqueda de
empleo.
El mayor inconveniente que suele presentar esta técnica suele
derivarse de nuestros propios prejuicios, sobre todo por el miedo al
rechazo y pudor a hacer pública nuestra situación de búsqueda
activa de empleo.
En este sentido, hay que evitar infundir lástima que podría ser
contraproducente. Debemos ser directos en la petición de colaboración,
sin complejo alguno.
El primer paso para «tejer» una red de contactos es redactar una
lista lo más exhaustiva posible de toda la gente que conoces, estén o no
relacionados con la actividad laboral que te interesa. No
es necesario que conozcan muy a fondo a cada una de estas personas.
Basta con que estén dispuestas a hablar de ti en sus empresas o en su
entorno profesional.
Para ir tejiendo esta red de contactos de una manera sistemática hay
que recomendar al usuario que:
- Confeccione un fichero con los datos de las personas a
contactar.
- Debe evaluar en el fichero los resultados obtenidos y realizar
un breve resumen de las posibilidades de cada contacto.
- Descartar aquellos contactos que en modo alguno no le resulten
positivos.
- No debe olvidar agradecer, a ser posible por carta, la
colaboración e información que le hayan facilitado.
Esta tarea resultará más fácil si divide la lista en las siguientes
categorías:
- Familiares, amigos y vecinos: padres, primos/as, familia política,
conocidos, vecinos, etc.
- Contactos profesionales: médicos, abogados, agentes de seguros,
etc.
- Relaciones profesionales: antiguos compañeros/as, jefes, clientes,
proveedores, etc.
- Contactos académicos: compañeros/as y profesionales de la carrera,
de algún curso, etc.
Esta lista puede terminar con unos 40 ó 50 nombres. Una vez
concluida analízala detenidamente y selecciona, unas cinco, a aquellas
personas que considera le pueden facilitar la búsqueda de
empleo.
Debemos hacerle ver que no espere encontrar trabajo en la primera
llamada, pero si alguna persona le ofrece una mínima posibilidad, por
remota que sea, debe perseguirla hasta el final.
Hay que tener en cuenta que esta red no suele dar sus frutos de
manera inmediata, pero le ayudará a establecer un sistema de
comunicación e información muy valiosa que puede darle resultados más
adelante. No hay que olvidar que si alguien de su entorno necesita
contratar a una persona, pensará en él/ella si es la adecuada.
- LA AUTOCANDIDATURA:
También puede optar por presentarse directamente, sin que nadie le
llame. A esto, suele denominarse «Autocandidatura», «Autorepresentación»
o «Candidatura espontánea». Es una forma de realizar
una campaña de marketing de uno mismo/a.
1) Por teléfono:
Lo primero que debe hacer es llamar por teléfono, para conseguir
todos los datos posibles de la empresa a la que se va a dirigir, para
conocer al menos el nombre de la persona indicada:
Director/a, Gerente, Responsable de Personal, etc.
Esto, puede ayudar, pero no es suficiente. Se necesita superar el
filtro de la secretaria o recepcionista. Para esto, se requiere una
buena dosis de ingenio para poder traspasar estas barreras.
El socorrido recurso «es una llamada personal...» suele resultar
contraproducente.
Se pueden recurrir a otras estrategias menos molestas: llamando
fuera del horario normal de trabajo (en esos momentos es más posible que
te atienda directamente la persona con la que deseas
contactar); menciona que te han dado el nombre de Dn. X para el tema
de empleo; si tienes información de que la empresa va a cubrir ese
puesto, haz referencia a ello, etc.
En todo caso, hay que procurar tener muy claro lo que vas a decir,
en el supuesto de que tengas la fortuna de poder hablar directamente con
la persona indicada. Si es preciso se puede llevar
preparado un breve guión y procurar conseguir una entrevista
personal en la que ampliar su información.
Si no existe ninguna vacante, puede expresar su deseo de enviar el
currículum para posibles puestos y no olvidar mencionar su
disponibilidad para sustituciones u otras contingencias temporales
que pueden posibilitarle posteriormente un empleo más estable.
2) Personalmente:
Si decides presentarte personalmente, es muy posible que te resulte
más complicado aún y que te encuentres con las mismas dificultades que
en el caso anterior. La estrategia para abordar esta
alternativa será muy similar a la expuesta en el contacto
telefónico. Si te es posible recurre a alguien que pueda presentarte sin
compromiso alguno.
En el caso de que tomes la determinación de hacerlo por carta, ten
en cuenta que aunque a primera vista te parezca menos complicado, debes
prepararla cuidadosamente. Dada la importancia y
frecuencia de esta estrategia, la abordaremos a continuación con más
detenimiento.
3) Autoanunciándose:
Otra posibilidad de acceder a un empleo consiste en que la persona
misma se anuncie para un determinado puesto a través de:
- Revistas específicas de empleo en las que se insertan anuncios
de ofertas y demandas, como «Segunda mano», «El mercadillo», etc.
- Participando en determinados programas de radio y televisión de
tu zona, dedicados a la promoción de empleo.
- En determinados lugares y circunstancias puede ser útil
anunciarte mediante algunas asociaciones, establecimientos, etc.
- En páginas de Internet específicas para ello.
- LA CARTA DE
PRESENTACIÓN:
La carta de presentación no es una simple formalidad ni una fórmula
de cortesía. Como se puede pensar en un principio. No debes subestimar
este medio fundamental para posibilitar el acceso al
empleo: es una tarjeta de visita y se debe redactar con el mayor
espero posible.
Los objetivos que debes pretender al redactar la carta de
presentación son:
- Suscitar el interés del destinatario/a para que lea con
atención tu currículum vitae.
- Exponer brevemente tu capacidad profesional y expectativas.
- Manifestar tu disposición a mantener una entrevista y
participar en las pruebas previstas.
La carta puede cumplir dos funciones diferentes:
- Responder a una oferta de empleo o a un anuncio.
- Constituir una autopresentación.
Recomendaciones para
elaborar un buen Curriculum:
1. En cuanto a los contenidos:
- Es importante adaptar el currículum al trabajo ofertado. Un CV
debe estar enfocado al puesto al que se aspira, por lo que no es
recomendable crear un CV «multiuso» que pretenda recoger todos
nuestros datos y servirnos para cualquier puesto ofertado. En
cualquier caso, podemos crear un CV «básico» o «general» y luego
modificarlo, seleccionando o remarcando sobre todo aquellos aspectos
que indiquen que reunes las exigencias del puesto.
- Debe estar actualizado (para ofertas concretas) y fechado (sobre
todo los que se entregan en empresas por a modo de presentación), pues
la situación y los datos del candidato pueden cambiar con
el tiempo.
- Ser positivo y reflejar las diferencias, las características que
te hacen especialmente apto para el puesto.
- Ser honesto, no mentir en cuanto a tus cualidades.
· Indicar sólo los títulos de nivel más alto, se sobreentienden los
inferiores.
- Evitar detalles superfluos e innecesarios (peso, altura...)
- No incluir pretensiones económicas (se tratarán en la entrevista).
- Suplir la ausencia de experiencia con referencias a cursos
prácticos relacionados con el trabajo solicitado.
- Someterlo a una lectura crítica por parte de terceros antes de
enviarlo.
2. En cuanto a expresión y redacción:
- La brevedad y concisión son los rasgos más importantes de todo
currículum.
- Esquematizar el lenguaje, no emplear más palabras de las
necesarias. Ejemplo. Por ejemplo: NO escribas: «Mi función como Jefe de
Mantenimiento es...». ESCRIBE: «Jefe de Mantenimiento.
Funciones:...». Las palabras «mi función» y «como» no aportan nada.
- No utilizar frases redundantes, superfluas o inútiles, de las que
se pueda prescindir sin alterar el contenido. Por ejemplo: NO escribas:
«Cuando llegué no había un plan de mantenimiento
preventivo y debí ocuparme de su desarrollo e implantación».
ESCRIBE: «Desarrollo e implantación del plan de mantenimiento
preventivo». 17 palabras frente a 8 para expresar lo mismo.
- Evitar frases hechas. «Quiero poner en su conocimiento que...».
- Expresar una idea en cada frase.
- Utilizar palabras, frases y párrafos cortos.
3. En cuanto a presentación:
- La presentación de un currículum limpio, atractivo y bien
estructurado es esencial para dar una imagen profesional. Hay que cuidar
la imagen (papel, caracteres, etc.) y todo debe estar muy
claro y ordenado.
- No exceder de una o dos páginas.
- Cuidar el estilo y evitar los errores de ortografía. Repasarlo
varias veces.
- Prestar especial atención a la estructura, con cada dato
perfectamente localizado en el apartado correspondiente para facilitar
su interpretación por parte del empleador.
- La fotografía adjunta (no es necesaria a no ser que la exijan)
tiene que ser reciente y de tamaño carné. Evitar las fotocopias (aunque
sean en color).
- Utilizar papel blanco y de buena calidad (DinA4 consistente).
- Cuidar el diseño. Respetar los márgenes (deben ser amplios),
sangrías y espacios.
- Evitar manchas y tachaduras.
- Redactarlo a máquina u ordenador (salvo si expresamente lo piden
manuscrito).
- No hacer fotocopias (si es necesario, que sean de calidad),
imprimir tantas copias como necesites.
- No firmar el currículum si se entrega junto con una carta de
presentación.
FASES DE LA ENTREVISTA:
1. Saludo: Es la primera impresión personal que el
seleccionador tendrá del candidato.
En este caso, debes esperar a que el entrevistador se dirija a ti,
no quieras llevar la iniciativa. Puedes estrechar la mano cordialmente y
preséntate con naturalidad.
2. Charla introductoria: Corre a cargo del
entrevistador y consiste en un diálogo sobre temas de carácter general,
normalmente intrascendente, cuyo objetivo es romper el hielo y
ayudar a dominar o reducir el estado de ansiedad del candidato.
Este es un buen momento para empezar a conocer al entrevistador.
Debes relajarte y contestar con naturalidad.
3. Conversación sobre el puesto: En este apartado
se afrontan todos los aspectos relacionados con el puesto de trabajo.
La información puede preguntarse de distintas formas, la forma de la
pregunta condiciona el tipo de respuesta.
Se debe distinguir entre:
- Preguntas abiertas: Dejan al candidato la oportunidad de una
respuesta personal y amplia. (Ej.: Háblame de tu familia..... Qué
piensas de este trabajo... etc.).
- Preguntas cerradas. Preguntas que exigen una respuesta de si o no,
o dejar al candidato unas posibilidades limitadas de respuesta (Ej.:
¿Estás casado?... ¿Te gusta este trabajo?... etc.).
Básicamente girará en torno a:
- Datos personales.
- Formación.
- Experiencia y expectativas profesionales.
- Funciones y tareas del puesto.
- Motivación y objetivos personales.
- Adecuación de tu currículum vitae y de tus características al
perfil del puesto.
4. Despejar interrogantes: Es el momento de la
entrevista en el que se puede consultar cualquier duda relacionada con
la empresa, las condiciones de trabajo y el proceso de
selección. Así el candidato demostrará su interés por el puesto de
trabajo y se puede aprovechar la ocasión para exponer sus conocimientos
relacionados con el sector y la empresa.
5. Despedida: Es la última fase de la entrevista en
la que nuestro objetivo fundamental debe de ser asegurar el siguiente
contacto dentro del proceso de selección (comunicación
de resultados).
Se debe dejar la puerta siempre abierta para un encuentro posterior
aunque la entrevista haya sido aparentemente negativa. Es muy importante
mostrarse cordial en la despedida, ya que el candidato
es observado hasta él ultimo instante.
LAS OPOSICIONES:
Son las pruebas convocadas generalmente por los Organismos Públicos
de la Administración Central, Autonómica y Local.
Esta alternativa de acceso al empleo tiene sus ventajas:
- Las actitudes personales y la presencia física no son tan
importantes.
- Los puestos ofertados ofrecen cierta seguridad.
Pero también, a pesar de lo que se piense, tienen sus dificultades:
- La dureza de las pruebas de acceso.
- Gran número de competidores/as.
- Se necesita mucho tiempo para preparar los temarios.
También hay que sopesar otros aspectos, como el número de plazas
reservadas para los/as funcionarios/as interinos/as, el baremo
(valoración de la actividad laboral previa en organismos similares
de la Administración, cursos realizados, etc.).
Considera, no obstante, que, según estimaciones realizadas, al menos
una tercera parte de los/as opositores/as no se suelen presentar al
final y algunos de los/as que se presentan van a «probar
fortuna» o a «ver cómo son» las oposiciones.
No olvides que se trata de una competición donde sólo suelen
triunfar los/as mejor preparados/as, que con frecuencia no suelen ser
los más inteligentes, sino los más constantes.
El usuario debe analizar los pros y los contras de esta
alternativa, y si opta por presentarse, hacerlo con decisión y preparar
con gran tesón los temas. Vamos a proponerte algunas
orientaciones que, a nuestro juicio, pueden resultarte de utilidad.
Las oposiciones a los cuerpos de la Administración se convocan todos
los años a través de una Oferta Pública de Empleo (OPE) que suele
publicarse en el Boletín Oficial del Estado (BOE). Estos
boletines puedes consultarlos en bibliotecas, centros oficiales,
ayuntamientos, etc. También puedes recurrir a la Guía del Opositor o a
las secciones específicas de algunos periódicos.
En cada convocatoria se indica el sistema de selección (oposición,
concurso o concurso-oposición), el tipo de pruebas (temario, tests,...),
requisitos de los/as candidatos y fechas así como el
lugar y forma de presentar las solicitudes.
Uno de los principales aspectos es la preparación del temario, que
la persona puede elaborarlo el mismo o adquirirlo en academias o centros
especializados que suelen proporcionar apoyo y
orientación mediante cursos específicos. En el supuesto de que no
pueda asistir a los mismos, puede recurrir a centros especializados que
preparan cursos a distancia sobre los temas y estrategias
para abordar estas pruebas.
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